실제 경영 활동은 현실적으로 복잡하고 동적입니다. 따라서 경영 활동을 전반적으로 설명하는 경영 이론을 확립하는 것은 어려운 일입니다. 이것은 마치 ‘스냅’ 사진처럼 특정한 측면만을 포착하는 것과 유사합니다. 경영 현상 또는 기업 활동은 관찰 시각에 따라 다양하게 보입니다. 거시적 관점에서 숲을 보는 것과 미시적 관점에서 나무를 보는 것처럼, 우리는 경영을 다양한 시각에서 이해합니다. 이러한 다양성으로 인해 경영 현상을 이해하려면 다양한 관점을 고려해야 합니다.
우리가 경험하고 관찰한 경영 지식은 현실 세계에서 경영의 특정 측면을 인식한 사실이나 검증할 수 있는 현상에 불과합니다. 이런 사실이나 현상을 기술한 것이 개념입니다. 개념은 과학의 기초적인 부분 중 하나이며, 여러 개념을 결합하여 가설을 개발하고 원리, 법칙, 이론과학 등으로 체계화합니다. 이러한 개념은 언어로 표현되어 용어가 됩니다. 현실 세계의 대상과 사고 영역의 개념은 언어적 표현인 용어와 상호 대응 관계를 갖습니다.
현실 세계의 대상은 문화적 배경, 시대적 요구 등에 따라 다를 것이므로 경영 현상을 볼 때 다양한 시각을 적용하게 됩니다. 예를 들어, 종업원의 동기부여 문제를 해결할 때도 인간의 욕구 수준, 문화적 차이, 시대적 요구에 따라 접근 방법이 다를 수 있습니다.
경영 이론은 다양한 관점과 접근법을 통해 발전해 왔습니다. 초기에는 경제적 요소에 초점을 맞추고 명령과 강제로 동작을 제어하는 과학적 관리법이 주로 사용되었습니다. 그 후에는 인간의 감정과 사회적 측면을 강조하는 사회인 모델이 나타났습니다. 더 나아가 인간을 복잡한 측면을 갖는 복합적인 존재로 보는 관점이 등장했습니다. 이러한 다양한 관점은 경영 이론의 다양성과 발전에 기여하였습니다.
고전 이론
앞에서 언급한 대로, 과거의 경영 관점은 안정적이고 변화가 느린 사회에서 합리적인 경제 활동하는 경제인을 전제로 했습니다. 과학적 관리는 실제 작업에서, 관리 과정론은 조직 운영이나 관리 과정에서 최선의 방법을 찾으려고 노력하며, 관료주의적 모델은 효율성과 일관성을 강조했습니다.
테일러
Taylor(1856~1915)가 주장한 과학적 관리는 “노동자에게는 높은 임금을, 자본가에게는 높은 이윤을”이라는 요약으로 설명됩니다. 테일러리즘은 작업 관리, 시간 연구, 표준 공구 사용, 개별적인 동기부여를 위한 자극 임금, 분업에 따른 엄격한 작업 분석 등에 중점을 두었습니다. 이 중에서도 특히 시간 동작 연구와 자극 임금을 사용한 과업 관리가 핵심이었습니다.
포드는 테일러 방식을 적용하여 대량 생산에 성공하고, 고객 봉사를 위한 합법적 명분을 확보하면서 높은 임금을 제공하고 노무비를 절감하며 저가의 제품을 만들었습니다. 포드의 현대적인 대량 생산 원리는 표준화, 제조 설비 및 작업 방식의 표준화, 작업의 효율성을 규명하는 데 시간 및 동작 연구를 활용, 작업자의 기능을 세분화, 생산율을 균일하게 유지하고 성과에 따라 급여를 지급, 관리 업무를 전문가에게 위임하는 특징을 가졌습니다.
페이욜
Fayol(1841~1925)은 광산 회사 경영 경험을 기반으로 인적 관리를 중요하게 생각했습니다. 그는 기업 활동을 여섯 가지 분야로 나누었으며 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제라는 다섯 가지 관리 요소가 순환되는 관리 과정을 경영 관리의 핵심으로 보았습니다. 그리고 관리자에게 14가지 관리 원칙을 제시했습니다.
2. 권한·책임의 원칙
3. 규율의 원칙
4. 명령 일원화의 원칙
5. 지휘 통일의 원칙
6. 개별 이익의 전체 이익에의 종속 원칙
7. 적정 보상의 원칙
8. 집권화의 원칙
9. 계층화의 원칙
10. 질서 유지의 원칙
11. 공정성의 원칙
12. 고용 안정의 원칙
13. 자발성의 원칙
14. 종업원 단결의 원칙
베버
Weber(1864~1920)는 합리성과 법적 권한에 근거하여 효율성을 추구하는 관료제를 제안했습니다. 이러한 관료제는 대규모 고객 집단에 서비스를 제공하거나 대량의 정보 처리, 효율적인 업무 처리가 필요한 경우(군대, 정부 기관, 국영 기업, 은행, 보험사 등)나 고객 요구 사항을 파악하고 일관성을 유지하는 경우(대학의 학사 행정 등), 그리고 일상적인 기술 수준에서 업무가 단순하고 안정적인 경우(편의점, 체인점 등)에 적합합니다. 하지만 관료제는 규칙의 강제성, 형식적 논리, 의사 결정 지연, 혁신 및 기술 발전의 어려움, 방어적 권한 행사와 같은 약점을 가지고 있어서 현대에선 종종 ‘관료제 = 비효율’로 비판받습니다.
고전 이론의 가치와 한계
전통적 관점의 가장 큰 기여 중 하나는 조직을 사회에서 중요한 구성 요소로 인식시켰다는 점입니다. 이 관점은 조직의 공식적인 부분, 분업에 의한 수직 권한, 규칙 준수, 생산성 지향, 과학적 방법의 적용 등을 통해 조직의 기본적인 틀과 관리 과정의 순환 관계를 밝혀 조직을 학습할 수 있는 분야로 보여주었습니다.
전통적 이론의 가치는 오늘날에도 유용하게 활용되고 있다는 점입니다. 시간-동작 분석, 작업 단순화, 직무 설계, 인센티브 시스템, 일정 계획, 작업 환경의 중요성 등과 관련된 개념은 현대 기업에서 여전히 적용되고 있습니다.
그러나 전통적 이론은 사회적 관계를 간과하고 비공식적 조직을 무시하는 경향이 있습니다. 이 이론은 안정적이고 간단한 조직을 전제로 하였으며 모든 조직에 일반적으로 적용될 수 없다는 한계가 있습니다. 또한 개인의 역할을 등한시하고 노동자의 사회적, 심리적 측면을 무시하는 경향이 있어 현실과 맞지 않는 경우가 있습니다. 이러한 이유로 전통적 이론은 비판받고 있으며 현대 조직에서는 더 복잡하고 다양한 관점이 필요하다고 주장됩니다.